韓企：共同體式的企業(yè)文化

日本的取得成功企業(yè)十分重視企業(yè)中的人與團結精神，積極主動著眼于開創(chuàng)可以體現(xiàn)員工創(chuàng)造力建議和意見的企業(yè)文化藝術，倡導每一個員工負責任、愛社心和主人翁意識，進而產生了共同命運式的企業(yè)文化藝術。東洋制果企業(yè)的“好麗友大家族大會”、東洋證劵公司的“青年人聯(lián)合會制度”等全是由企業(yè)的*大經營者立即征求員工意見與建議的制度，而東洋鋼鐵公司的“一起往前健身運動”，則是由工會機構的經營革新運動。

除此之外，日本大部分取得成功企業(yè)在“企業(yè)的發(fā)展與身心健康的勞資關聯(lián)是同歩的”那樣一種信心具體指導下，積極主動培養(yǎng)“勞資共同命運觀念”和“勞資調解” 氛圍，進而使企業(yè)的經營主題活動可以在平穩(wěn)的勞資關聯(lián)中順利開展。日本諸多的出色企業(yè)都制訂了例如“修定褔利制度”、“員工持倉制度”、“對員工采用家庭主要成員式工資待遇”、“根據(jù)出示經營資源誘發(fā)員工參加企業(yè)經營”、“終身員工”等一系列制度，尤其是很多出色的中小型企業(yè)經常將企業(yè)的經營情況向自身的員工公布，根據(jù)經營者與員工中間牢靠的人際交往完成勞資調解。正由于擁有勞資間的互相信任，企業(yè)才擺脫了許多出乎意料的經營危機。

鮮京*公司把在勞資商議中可以談及的事宜(薪水、褔利等)和不可以談及的事宜(經營決定權、管理權等)嚴苛區(qū)別，各自采用不一樣的現(xiàn)行政策;另外企業(yè)還將經營情況向員工公布，培養(yǎng)了讓工會自身分辨企業(yè)經營能力的土壤層，其結果是抵制了因勞資糾紛案件而造成 的經營損害。錦湖電氣公司則要求，每個月舉辦一次的經營方案大會務必有工會意味著報名參加，將企業(yè)全部的經營狀況向員工所有公布，以清除勞資不信任的黑影，建立優(yōu)良的互相信任關聯(lián);工會層面也會剖析企業(yè)每星期的生產制造狀況，并向vip會員表明企業(yè)的現(xiàn)況。“勞資不疑”的精神實質深深地根植企業(yè)內部，更是這類勞資調解的氣氛強有力地促進了日本企業(yè)的發(fā)展趨勢。

另外，日本的出色企業(yè)大多數(shù)以“*人才*”為基準點，根據(jù)建立企業(yè)內部的研修院或運用產業(yè)鏈教育培訓機構培養(yǎng)了很多出色的*人才。如今日本關鍵的企業(yè)*公司早已選用了科學研究的人力資源資源優(yōu)化配置制度。一些專業(yè)能力較為強的大企業(yè)和中小型企業(yè)為了更好地有著自身的技術專業(yè)技術人才，還建立了相對的人才資源系統(tǒng)軟件，或是以*總額中獲取一定的占比不斷開展教育產業(yè)。除此之外，日本的優(yōu)點企業(yè)還廣泛高度重視員工的國外研修工作中，以推動員工的自身開發(fā)設計。

三星*的創(chuàng)辦人李秉哲會張死前就信仰“疑則無需，用則不疑”的使命，認為對三星的員工推行“**大工資待遇”。因此，三星公司選用了公開招聘錄取制度，新員工一旦被企業(yè)錄取就需要接納三星公司完全的學習培訓，目地是使之變成“三星新星”，以完成企業(yè)變成超一流企業(yè)的總體*。三星公司在“企業(yè)即人”的實干精神引導下，完全落實了“能力現(xiàn)實主義”、“適才可用”、“獎罰分明”等標準。為了更好地發(fā)掘企業(yè)員工的潛在性能力，除開公司總部建立有三星*綜合性研修院內外，各子公司各自建立了自身的研修院，并根據(jù)國外研修等方式對員工開展合理的培訓教育。LG*則根據(jù)建立“院長點評聯(lián)合會”、“人事部門資詢聯(lián)合會”、“*人才開發(fā)設計聯(lián)合會”等組織，對高級管理者開展系統(tǒng)軟件的培養(yǎng)。

日本根據(jù)選任有能力的職業(yè)經理(專業(yè)經營者)，進而開創(chuàng)了經營義務體系，并培養(yǎng)了義務經營的作風，其關鍵的企業(yè)*公司都建立了工作總部制，依據(jù)經營主題活動多樣化的規(guī)定選用具有專業(yè)經營能力的經營者這一制度，強有力地促進了企業(yè)的良好發(fā)展趨勢;專業(yè)領域的大企業(yè)則根據(jù)按商品建立業(yè)務部，將經營者分成管理方法負責人和經營負責人，按業(yè)務部執(zhí)行單獨財產等方法建立了經營義務體系。隨著著企業(yè)經營的多樣化，鮮京*公司迎入了一批經理人，企業(yè)將經營權授權委托給他，另外規(guī)定她們對自身的經營管理決策承擔，這一對策使企業(yè)的市場需求分析和經營預測分析能力獲得了顯著的* 。